Selección de Personal

Seleccionamos para usted candidatos de las áreas administrativo, contable,  financiero.

Seguimos una metodología estándar que facilita los resultados positivos

El servicio que ofrecemos:

• Selección de candidatos

• Especialistas en técnicos financieros, economistas, control de gestión, contables, departamentos de administración en general.

• Utilización de un procedimiento predefinido conocido por el cliente.

• Evaluación del puesto de trabajo a cubrir por el cliente.

• Orientamos sobre el nivel de retribución del trabajador a seleccionar.

• Estudiamos la organización de la empresa cliente, para evaluar el encaje de las funciones del puesto.

• Redactamos contratos de alta dirección, cláusulas de no competencia, permanencia, objetivos...

• Total confidencialidad garantizada.

• Estudios de costes de personal. Indemnizaciones.

• Garantía de satisfacción: durante el periodo de prueba, según la categoría profesional tendrá una duración determinada en el convenio colectivo aplicable o en su defecto en el E.T., si no lograra superarlo por causas objetivas y directamente relacionadas con el desempeño de su trabajo, nos comprometemos a presentar nuevamente candidatos sin coste adicional

        Qué debo saber sobre...

1. Antes de contratar.
2. Evaluación de necesidades.
3. Descripción del puesto de trabajo.
4. Captación de candidatos.
5. Preselección de candidatos.
6. Las pruebas de selección. La entrevista de trabajo.
7. La decisión final.

1)

Antes de contratar.

¿Es realmente necesario contratar a alguien? ¿Porqué?

Contratar a un trabajador nuevo es un paso importante par la empresa y para para el trabajador que contrata. Piense que cuando alguien busca trabajo en muchos casos abandonará su puesto actual, o valorará entre varias ofertas de trabajo o procesos de selección, debiendo optar por una oferta de trabajo en perjuicio de otra.

Por lo tanto tenga en cuenta que la necesidad del puesto sea una necesidad real y:

Que no pueda ser desempeñado por un servicio externo de outsourcing

Cuál es el horizonte temporal del puesto: necesidad permanente, necesidad extraordinaria, necesidad para un proyecto concreto.

Que no pueda suplirse por una modificación de los procesos de producción - administración

Para no escalabrarse, siga estos pasos:

2)

Evaluación de necesidades.

1. Compatibilización con el presupuesto anual y la planificación estratégica a medio y largo plazo.

2. Inversión en nuevos mercados, o desinversión en mercados actuales.

3. Adaptación a nuevas tecnologías. Implementación de procesos productivos y administrativos modernos.

4. Evolución de la demanda de los productos o servicios que vende la sociedad.

5. Expectativas de desarrollo y promoción del personal existente en la compañía.

6. Conocimiento de la organización funcional de la empresa, el árbol jerárquico - funcional, con nombres y apellidos, así como las funciones exactas de cada uno.

3)

Descripción del puesto de trabajo.

Analizadas las necesidades de la empresa, concluimos que es necesario contratar a una persona para desempeñar unas funciones, que todas juntas darán contenido a un puesto de trabajo. Sabemos que necesitamos a un nuevo trabajador, pero debemos describir el puesto de trabajo, la empresa contratante para definir las funciones a desempeñar en el puesto, el candidato, futuro trabajador para saber si es un puesto que puede y quiere desempeñar.

Información mínima, antes de comenzar la selección:

1. Información de la empresa: sector, facturación, centro de trabajo, accionistas, administradores.

2. Descripción del puesto de trabajo: nombre, funciones, departamento, dependencia funcional en la organización.

3. Características del candidato que ocupe el puesto: formación, experiencia, aptitudes físicas y psíquicas.

4. Condiciones del puesto de trabajo: Sueldo bruto anual, beneficios sociales, horario, vacaciones, expectativas.

4)

Captación de candidatos.

La búsqueda de candidatos (recruitment) hoy en día las fuentes son de lo más variado y básicamente a las que nosotros recurrimos habitualmente son:

1. Anuncios en prensa: a pesar de internet, sigue siendo un medio muy utilizado, sobre todo por las empresas que desean notoriedad, tanto de la empresa contratante como de la empresa consultora. Tiene dos inconvenientes: es la forma más cara de comunicar, y es la menos rápida de obtener resultados, por contra la avalancha de curriculums que se reciben puede compensar.

   El tamaño del anuncio, que evidentemente cuanto más grande, más cuesta, da una percepción a los candidatos del nivel de la oferta, tanto por la empresa que hay detrás, como del puesto de trabajo que se oferta.

2. Oficinas del INEM. Así de sencillo, así de fácil, así de barato, tienen una base enorme de candidatos disponible que están esperando a ser llamados para trabajar.

3. Empresas de trabajo temporal. También tienen bases de datos muy grandes con candidatos disponibles.

4. Internet: hoy por hoy la fuente más importante de captación de candidatos, por su economía, rapidez, versatilidad.

5)

Preselección de candidatos.

Depende el puesto de trabajo ofertado, y el sueldo bruto anual, el número de curriculums recibidos puede ser considerable, tanto como 250 en un sólo día en cualquier oferta de personal administrativo en internet. Esta circunstancia nos obliga a hacer una preselección de candidatos.

En esta fase, se filtran las solicitudes recibidas según los puntos básicos objetivos del perfil definido por el cliente: edad, lugar de residencia, formación, experiencia.

Con este listado resultante se lleva a cabo el primer contacto, normalmente por un medio interactivo preferiblemente el teléfono, se confirma la participación en el proceso de selección y se le cita al candidato para la realización de las pruebas.

6)

Las pruebas de selección. La entrevista de trabajo.

La utilidad de las pruebas es limitada, debe ser valorada en su conjunto. Cuanto más técnico es el puesto, más difícil es que las pruebas de selección revelen si la valía del demandante de empleo es equiparable a la de un trabajador excelente en el mismo puesto. No obstante, constituyen un criterio más para apoyar la decisión final.

Las pruebas habituales:

Psicotécnicos: fundamentalmente se dividen en las que evalúan un perfil psicológico, y las que pretenden medir el nivel de inteligencia. En ambos casos son pruebas de carácter genérico.

Pruebas específicas: las pruebas específicas sirven para comprobar la capacidad de la persona en un entorno emulado similar a situaciones a las que se encontraría frecuentemente, en el puesto de trabajo que se oferta. Tiene la ventaja respecto a las genéricas que se trata de una emulación del entorno de trabajo del puesto, y revela el tiempo de aprendizaje menor que tendrá que dedicar para habituarse al puesto.

La entrevista de trabajo: es una prueba más, la más importante. Las sensaciones que se transmiten en la entrevista de trabajo, no pueden sustituirse con ninguna prueba escrita. En esta etapa se hace una revisión del curriculum del candidato, tratando de dar explicación a los puntos más controvertidos, importantes... haciendo una pequeña novela en la que queden todos los cabos atados.

Notas básicas de la entrevista:

1. El entrevistador toma un tono neutro en las preguntas sin mostrar ni sugerir las respuestas afectado por la imagen del entrevistado.

2. Las preguntas deben seguir un guión preestablecido para no dejarse nada por preguntar y poder comparar con las respuestas de los demás candidatos.

3. Se deben realizar preguntas conducentes a contrastar conductas pasadas y presentes para poder proyectarlas al puesto de trabajo ofertado.

4. Si se detectan incongruencias se deben anotar.

5. Es importante el tacto y cierta distancia cordial de respeto.

7)

Decisión final.

Si se ha realizado un buen trabajo de selección finalmente obtendremos un listado de candidatos más o menos afines al puesto de trabajo ofertado.

¿Cómo nos decidimos?

Ordenar de forma sistemática la información recogida a lo largo del proceso de selección.

Establecer puntuaciones en cada prueba.

Ponderar las puntuaciones obtenidas.

Establecer un orden de los candidatos con la ponderación.

Valorar en el orden que hemos establecido si dadas las evidencias recogidas, a nuestro saber y entender el candidato:

¿Está verdaderamente interesado en el puesto de trabajo?

¿Tiene vocación de permanencia en la empresa?

¿Estará a gusto con las condiciones económico laborales?

Visto esto, se convoca nuevamente al candidato elegido para que el cliente personalmente tome contacto y experimente si esa persona le transmite la sensación que puede ser idóneo, si es así habrá acabado la búsqueda, y se deberán concretar las condiciones laborales: sueldo, contrato, beneficios sociales, horarios... Si no, se descartará al candidato y se convocará al siguiente.